Kostnader för personalomsättning

Enkelt uttryckt kan kostnaderna delas in i fem delar: sjunkande produktion: någon som slutar producera mindre och inte är lika effektiv i det sista skedet av sin anställning. Kommunikation och länkning: beslut om en ny uppsättning kan kräva en intern rekryteringsprocess. Anställnings-och intervjuprocessen: tid och resurser ägnas åt kandidatens Profil, Reklam, förberedelser, intervjuer och efterföljande bild av potentiella kandidater.

Här kan organisationen använda hjälp av ett externt rekryteringsföretag, vilket då också medför en kostnad. Utbildning och mentorskap: tiden för chefer och kollegor som går in i utbildning, utbildning och etablering av en ny medarbetare. Lägre prestanda. Det tar tid för en ny medarbetare att producera lika mycket som en erfaren medarbetare.

En personalomsättning under 10 procent kan tyda på att organisationen kanske inte attraherar och utvecklar sina medarbetare tillräckligt, medan en personalomsättning över 20 procent ofta är en varningssignal som bör utredas närmare.

Hög personalomsättning kan vara en dyr historia. Den totala kostnaden för personalomsättningen kan beräknas för allt från tre månadslöner till en årslön.

I nettopengar handlar det alltså oftast om en halv miljon kronor för en anställd som hamnar. Naturligtvis är detta väldigt annorlunda från fall till fall. Mer specialiserade och ansvarsfulla positioner innebär högre kostnader, men som regel landar vi på detta belopp. För mer detaljerad statistik och information om personalomsättning, besök SCB: s webbplats.

Om du beräknar personalomsättningen i din organisation för att beräkna personalomsättningen i din organisation börjar du med att bestämma det totala antalet anställda i början av en viss period och jämföra detta med antalet anställda som lämnade under samma period. Då kan du använda en enkel formel för att utarbeta den slutliga siffran. Vi går igenom detta nedan. Du kan också beräkna personalomsättningen över kortare perioder som kvartal eller månader om du vill följa utvecklingen mer noggrant.

Sedan kan du analysera resultatet och jämföra det med branschgenomsnittet eller tidigare år för att få en bild av din organisations utveckling. Specifika områden som bör räkna med din organisations personalomsättning utöver grundformeln ovan har din organisation andra sätt att mäta och följa personalomsättningen: frivillig kontra ofrivillig personal. Omsättning: dela upp personalen i frivilliga avgångar av anställda som avgår och ofrivilligt, till exempel.

Detta ger en bättre bild av orsakerna till personalomsättningen. Detta kan identifiera problemområden som kräver ytterligare uppmärksamhet. Detta kan hjälpa dig att identifiera kritiska funktioner som kräver ytterligare ansträngningar för att behålla anställda. Omsättning av nya anställda: beräkna i en viss kategori av personal i förhållande till nya anställda, vilket ofta är högre än genomsnittet.

Detta ger en uppfattning om inbäddningen och förmågan att lösa problem. Genom att kombinera dessa olika sätt att mäta personalomsättningen får du en mer fullständig bild av situationen i din organisation. Detta gör det lättare att identifiera problemområden och åtgärder för att minska personalomsättningen. De vanliga orsakerna till hög personalomsättning.

Det finns flera vanliga orsaker till att personalen blir hög i en organisation: brist på ledarskap och dålig arbetsmiljö: anställda som upplever svagt ledarskap, dålig kommunikation och en stressig eller orubblig arbetsmiljö tenderar att gälla. Brist på utvecklings-och karriärmöjligheter: om anställda inte ser möjligheter till tillväxt och framsteg i organisationen ökar risken för att de letar efter nya problem.

Otillräcklig ersättning och förmåner: om lön, bonus och andra förmåner inte uppfattas som konkurrenskraftiga kan detta leda till att anställda lämnar de bästa erbjudandena. Dålig överlappning mellan anställda och roller: när en anställds färdigheter, intressen och personlighet inte uppfyller de krav som definieras i denna roll mycket bra ökar risken för besvikelse och uppsägning.

Brist på balans mellan arbete och privatliv: Om kraven på övertid, resor eller annan obalans i arbetslivet blir för stora kan anställda lämna. Genom att identifiera och eliminera grundorsakerna till hög omsättning kan du skapa en bättre arbetsmiljö och stödja dina bästa talanger.

Samtliga grupper har hamnat på en kostnad mellan % av en årslön.

Hur man effektivt minskar hög personalomsättning för att minska personalomsättningen i din organisation kan du vidta följande åtgärder: förbättra ledarskap och kommunikation: investera i ledarskapsutveckling för att stärka chefernas förmåga att motivera, utbilda och engagera sina anställda. Erbjuda attraktiva utvecklingsmöjligheter: skapa tydliga karriärvägar och stötta medarbetarna i deras kompetensutveckling och karriärplanering.

Visa ersättning och förmåner: Utför regelbunden lönekartläggning och se till att din organisation erbjuder konkurrenskraftig ersättning och förmåner.